Focus sur les nouveautés en matière juridique de ce mois de décembre 2025.
La retraite progressive, c’est désormais à partir de 60 ans (décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025)
Le décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 a modifié l’âge de départ en retraite progressive. C’est désormais 60 ans au lieu de 62 ans… Rappelons que ce système permet aux salariés de bénéficier d’une fraction de leur retraite tout en exerçant une activité professionnelle réduite, pour continuer à améliorer leurs droits à la retraite.
Pour profiter de ce système, le salarié doit avoir cotisé pendant au moins 150 trimestres. © Freepik
Recours aux auto entrepreneurs : le risque du travail dissimulé (Cass. soc. 3 septembre 2025, n° 24-13180)
Si faire appel à un freelance en statut auto-entrepreneur est une pratique courante (liée à la simplicité du dispositif, à sa flexibilité), elle n’est pas sans risque. En effet, rien ne saurait empêcher l’autoentrepreneur ou l’URSSAF de chercher à requalifier le statut d'auto-entrepreneur en contrat de travail avec (cerise sur le gâteau) la mise en œuvre d'une procédure de travail dissimulé.
En l’espèce, une entreprise avait fait appel à un travailleur indépendant sous statut d’auto-entrepreneur. Huit mois plus tard, ce dernier avait rompu le contrat mais avait saisi les juges pour demander la requalification de la relation en contrat de travail. Il estimait avoir été un salarié "déguisé" de l'entreprise soumis à un lien de subordination. Les juges lui donnent raison en reconnaissant l’existence d’un contrat de travail déguisé et en condamnant l’entreprise pour travail dissimulé (indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire).
La prudence s’impose donc !
Sur la protection en cas d’accident du trajet (Cass soc. 24 septembre 2025, n° 24-16960)
En matière de droit du travail, l'accident de trajet est assimilable à de la maladie et non à de l'accident travail. Conséquences : le salarié ne peut bénéficier des mêmes garanties pour un accident du travail. Ainsi, il ne bénéficie pas d’une protection particulière contre le licenciement, ou de l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale sauf dispositions plus favorables) ou encore, de l’indemnité compensatrice de préavis.
Rupture anticipée du CDD pour force majeure (Cass soc. 8 octobre 2025. pourvoi n° 24-13962)
Rappelons qu'un contrat à durée déterminée ne peut prendre fin par anticipation que pour :
– faute grave,
– force majeure,
– accord entre les parties,
– inaptitude physique du salarié à son poste ou démission.
Un motif économique ne peut pas être considéré comme un cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible, étranger à la personne). Les juges ont ainsi considéré que les conditions de la force majeure n’étaient pas réunies pour rompre par anticipation le CDD pendant la crise COVID. Ici, l'employeur avait subi une baisse significative de son activité au cours des semaines de confinement et non un arrêt total. En outre, le Gouvernement avait mis en place un dispositif exceptionnel de report de charges fiscales et sociales, de soutien au report d'échéances bancaires et de garanties de l'État. Et des annonces sur l’activité partielle étaient intervenues.
Attention : en cas de rupture par anticipation d'un contrat à durée déterminée en dehors des cas prévus par la loi la sanction est au minimum le paiement des salaires jusqu'au terme du contrat ! © Freepik
La frontière entre sanction et ce qui n’est pas sanction ! (Cass soc., 1er octobre 2025, pourvoi n° 24-14048)
L’enjeu principal tient ici au fait que les doubles sanctions sont interdites en droit du travail. On ne peut sanctionner deux fois un même fait.
Ici dans un courrier, l'employeur rappelait à une salariée qu'elle devait respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence en début et en fin de prestation et utiliser son badge…tout en l’informant que le non-respect de son contrat de travail constituait une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement et entraîner son licenciement. Pour les juges de la cour d’appel, la lettre invitait à un rappel de ses obligations contractuelles et constituait donc un recadrage et non pas la notification d'une sanction disciplinaire. Mais pour la Cour de cassation, l'employeur avait formulé dans cette lettre des reproches précis et invité la salariée à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire. Conséquence : cette lettre constituait une sanction disciplinaire ! De fait, les mêmes faits ne pouvaient donner lieu à une autre sanction plus importante.
Le simple fait de proposer ces services à la concurrence pendant un arrêt maladie justifie un licenciement pour faute grave (Cass soc. 1er octobre 2025, n° 24-17418)
Pendant le déroulement de son contrat de travail un salarié doit être fidèle et loyal. Qu'est-ce que cela veut dire en pratique ? Un salarié d'une entreprise de travaux avait proposé à une entreprise concurrente, pendant son arrêt-maladie, ses services en qualité de sous-traitant. Il avait été licencié pour faute grave. Au soutien de sa contestation, il soutenait qu'il n'avait pas exercé de manière effective une activité pour le compte d'une entreprise concurrente, une simple proposition de services ne pouvant constituer un manquement à son obligation de loyauté. La Cour de cassation censure ce raisonnement. En effet, le salarié avait bien proposé de réaliser une activité concurrente de celle de son employeur avant la rupture de son contrat de travail et l'intervention ne s’était pas faite en raison du refus opposé par l'entreprise concurrente.
Il y avait donc manquement à son obligation de loyauté et le licenciement pour faute grave était justifiée.
Source : batirama.com / François Taquet / © Freepik
